Merevisi Kaderisasi Kampus

Note : dibawah ini berserakan istilah-istilah yang berhubungan dengan teknik kimia. Jadi jangan kaget ya.

Saya jadinya juga ikut-ikutan menjadi mainstream dengan ikut membahas agenda abadi dan terpenting di segenap pelosok kampus Indonesia ; Kaderisasi. Entah itu dari segi urgensinya, pro-kontra, efisiensi, nirrelevansi, dlsb. Tapi oke lah kita sepakati dari awal bahwa disini saya tidak hendak memprovokasi anda untuk menolak kaderisasi, karena saya percaya bahwa “bila anda ingin menghancurkan sebuah system atau ide atau gagasan, maka anda harus membuat atau memunculkan system atau ide atau gagasan baru untuk menggantikannya”. Jadi daripada berangkat dari nol lagi, kenapa tidak di revisi saja yang sudah ada. Kita hanya perlu melanjutkan upaya-upaya yang sudah dirintis oleh para pendahulu di kampus (*saya tidak mau menyebut mereka senior, karena kontruksi senior-junior adalah fasis dan melahirkan mental inlander! Haha :p), dengan harapan agar proses itu bisa menjadi lebih baik lagi dengan upaya untuk merevisi yang tidak perlu dan menambal beberapa kekurangannya.

Gerakan Integralistik ITS. gerbang awal Ospek (Kampus), yang selanjutnya akan diikuti dengan sedereta ospek atau kaderisasi di setiap jurusannya.

Revisian ini tentunya dengan mempertimbangkan efisiensi prosesnya, output kaderisasi, visinya yang jauh ke depan, human resources dan upaya-upaya untuk mencari model kaderisasi yang ideal atau setidaknya menuju kepada proses perbaikan segenap elemen massanya. Proses adalah kata lain untuk mengawal perbaikan ini, bahwa semenjak awal perlu ditekankan bahwa kaderisasi bukanlah searah, melainkan dua arah, timbal balik, reversible, di pihak yang dikadernya maupun pengkadernya, sehingga tidak akan melahirkan gap atau pandangan bahwa pengkader adalah segalanya, serba tahu, serba benar, sementara yang di kader dianggap sebagai barang mentah yang masih polos sehingga harus diperlakukan seperti anak kecil yang belum bisa berpikir mandiri dan harus diarahkan segenap perilaku, sikap dan pikirannya. Kaderisasi adalah pendewasaan, adalah pembentukan pola pikir atau konstruksi berpikir yang benar, adalah kesetaraan dan egaliter. Sehingga bila senior salah, tidak menutup kemungkinan untuk dikoreksi, dan harus mau. 🙂

Sebagai langkah awal untuk mencari sebuah sistem kaderisasi yang baik kita bisa berangkat dari studi biografi. Pilih beberapa nama yang bersinar atau sukses, berusia paruh baya sekira 30-35 tahunan (sehingga kehidupan mereka dengan kampusnya tidak terlalu jauh-jauh amat), lalu  pelajarilah proses kaderisasi yang mereka lalui hingga mereka bisa menciptakan karya yang cemerlang. Demikian juga sebaliknya, pilih beberapa nama eks-aktifis kampus yang lahir dari kaderisasi “mainstream” dan kini berusia 30-35 tahun. Kemudian lihatlah kiprah mereka saat ini. In fact, Kenyataannya orang-orang yang sukses paska kehidupan kampus ternyata bukan produk dari kaderisasi “mainstream”. Orang-orang berusia 30-35 tahun yang kini memiliki karya fenomenal kebanyakan adalah yang dulunya “biasa-biasa” saja di kampus (bukan aktifis populer), untuk memberikan contoh ambil saja nama seperti Ceo bukalapak, gojek, atau mungkin Elon musk juga bisa kita masukkan dalam kategori ini. Kita pun tak jarang mendengar beberapa testimoni yang kurang baik tentang eks-aktifis kampus namun sekarang kerjanya nggak becus : Keras kepala, songong, teamworknya jelek (*ini kata alumni :p). Bila kenyataannya memang demikian apakah masih layak untuk mempertahankan kaderisasi semacam ‘itu’ sekian puluh tahun, tentu sangat layak juga untuk mempertanyakan kembali validitasnya dengan melihat seberapa jauh kiprah mantan-mantan kadernya di dunia ‘nyata’ ; di rimba belantara kehidupan yang sebenarnya.

Setiap kaderisasi akan mempunyai coraknya tersendiri. Kampus tertentu akan melahirkan warnanya yang khas. Sehingga antara kampus institute, universitas atau politeknik, sekurangnya akan terdapat perbedaan dari segi kaderisasi dan hasilnya. karakter dari lulusan ITS dan ITB (misalnya), di dunia kerja atau di post-post struktural tertentu ternyata berbeda. Karena resources atau sumberdaya dan permasalahan yang dihadapi pun pasti beda. Input selalu menyertai output, malah bisa dibilang input sepenuhnya dipengaruhi oleh output. Keluaran apa yang diharapkan oleh suatu organisasi, pada saatnya akan menentukan konten, capaian, dan ‘cara’ dari kaderisasi itu sendiri. Makanya, perubahan zaman menjadi sangat relevan disini. Kita tidak mungkin mempertahankan cara kaderisasi lama yang sudah ‘jadul’ atau “yang gak aptudet” untuk tetap dipaksakan dan dicekokan ke mahasiswa baru. Zamannya beda, tantangannya juga beda. Nah, ini sebetulnya bisa menjadi diskusi yang panjang lebar karena telah memasukkan unsur ‘tantangan (zaman)’. Sebetulnya kaderisasi kampus itu tujuannya jangka pendek (skala kehidupan kampus hingga lulus tok) atau jangka panjang (untuk kehidupan setelah kampusnya juga). Bila orientasinya jangka panjang, dan begitulah para senior atau alumni sering menitikberatkan pada kebanyakan konten kaderisasi yang sangat dipengaruhi dan disesuaikan oleh kebutuhan pabrik atau industri (?), yang merupakan tempat nantinya bagi seorang mahasiswa teknik kimia seperti saya misalnya. Tentu saja ada distorsi disini, kalau begitu bagaimana dengan nasib lulusan teknik kimia yang tidak berminat untuk bekerja di industry? “mental” yang sudah diajarkan itu kan menjadi non sense. Kenapa tidak mulai dengan standard yang lebih universal dan bisa berlaku dimana saja? Saya kira nilai-nilai semacam kerja sama, budaya apresiasi, solidaritas, kejujuran, kerja keras dlsb sangat dibutuhkan oleh siapapun orangnya. Makanya diawal, salahsatu solusinya adalah dengan studi biografi tokoh. Karena ini bertumpu pada 2 hal ; aspek empiris dari si pelaku, dan aspek historis oranglain yang bisa ditiru. Sehingga nantinya hanya cukup merubah beberapa hal dan penyesuaian saja untuk diterapkan. Harapannya? Minimal bisa menyamai kesuksesan orang itu. bukankah manusia memang paling suka meniru? Atau dalam bahasa postmo, amati-modifikasi-tiru-inovasi.

Kenapa kaderisasi selalu menjadi sorotan utama dan perlu mendapat perhatian serius? Karena beberapa hal juga sebenarnya. Kaderisasi dianggap vital tidak hanya untuk keberjalanan atau regenerasi dari suatu organisasi, melainkan pada kaderisasi itu juga kita mengharapkan lahirnya bibit-bibit unggul. Terbentuknya mahasiswa yang berkarakter. Sehingga investasi para pengkader untuk menyisihkan waktu yang lebih bagi proses ini tidak berakhir sia-sia.

Kalau pun ada yang menolak kaderisasi, sejatinya ia bukan menolak mentah-mentah kaderisasinya, melainkan cara atau metodenya saja. Siapapun akan sepakat bahwa kaderisasi itu penting, perlu dan bermanfaat. Tetapi bila metodenya salah atau banyak kelirunya, ini akan berimbas pada buruknya citra kaderisasi. Siapapun akan sepakat bahwa Lari keliling kampus dan push up itu baik dan menyehatkan. Mengundang pembicara untuk mengisi materi juga bagus. Jalan bebek, merangkak, atau lainnya, bagus-bagus saja untuk latihan fisik. Tapi kalau diikuti dengan ‘perilaku’ yang tak semestinya seperti ada hierarki senior-junior, ini mulai tidak baik. Yang ingin saya kritisi salahsatunya adalah itu, senioritas sudah gak jaman lagi. Itu benar-benar budaya atau mental inlander. Struktur hierarkis yang menempatkan sekelompok orang diatas sekelompok lainnya adalah penindasan! Haha. Saya tidak pernah setuju dengan senioritas! Apalagi kalau atas nama senior lantas bisa memaksakan yang tidak-tidak atau yang gak masuk akal, sampai kontak fisik misalnya, ini jelas keliru. Penyalahgunaan posisi. Baik kontak fisik (abuse) atau verbal abuse (lewat kata-kata, bentakan atau cercaan) sampai kapanpun tidak akan bisa melahirkan seseorang yang berkarakter kuat, tangguh, dan menjadi SDA unggul. kalau menjadi orang yang gampang mengeluh, pandai mengomel (seperti saya?), menyalahkan orang lain, mungkin bisa. :3

Kata alumni, dia pernah kagum dengan salahsatu organisasi pecinta alam yang kaderisasinya kata dia terbilang bagus. Yaitu wanadri. Kaderisasi di wanadri, selain mempnyai coraknya sendiri, juga terdapat keunikan dari hierarki antara yang dikader dengan pengkader. Jadi di sana itu konon katanya, jika sang pengkader (mereka menyebutnya pelatih) memanggil para peserta, mereka menggunakan sebutan “tuan”. Bandingkan dengan sebutan-sebutan di beberapa ospek yang mengarah pada verbal abuse. Atau hal yang tak pantas lainnya!

Nah, terus corak atau hierarki senior-junior yang buruk lainnya bisa dilihat dari kontraproduktipnya atau berlawanan dengan esensi dari kaderisasi itu sendiri. Hierarki itu tidak memungkinkan yang dikader untuk bisa memunculkan daya kritis. Karena sedari awal sudah dibatasi oleh tembok yang mengatakan, “Kita ini senior. Apa yang kita lakukan benar dan itu untuk kebaikan kalian semua juga. Nanti kalian akan tahu manfaatnya kaderisasi”. Jangan sampai pikiran-pikiran seperi itu menjadi argument normatif untuk mensahihkan perbuatan-perbuatan oportunis selama proses kaderisasi. Jadi alih-alih mempertahankan lingkungan yang menciptakan gap angkatan atau lahirnya senior-junior, kenapa tidak dimulai kaderisasinya dengan konsep egaliter. Kesetaraan, keceriaan, kesenangan, dan hal-hal menarik lainnya harus dimasukkan kedalam kurikulum kaderisasi. 😀

Kenapa saya panjang lebar membahas-soal-kan kaderisasi ini, meski kita juga tidak menutup mata bahwa kaderisasi bisa saja bukan segalanya. Bukan lagi menjadi satu-satunya faktor pembentuk karakter mahasiswa (naïf sekali kalau sampai berpikiran seperti ini). Jadi tidak fair juga kalau semua permasalahan yang berkaitan dengan karakter mahasiswa atau kompetensi, mental dan pikirannya, melulu menjadikan kaderisasi sebagai kambing hitamnya. Hanya yang perlu digaris bawahi adalah ini, bahwasannya kaderisasi itu merupakan kegiatan yang sangat time consuming, jadi wajar saja jika orang mempertanyakan hasilnya. Selain tentang investasi waktu yang telah disisihkan, ini juga berhubungan dengan efisiensi prosesnya, efektivitasnya, dan output yang dihasilkannya.

Seinget saya (saya nggak tahu sekarang bagaimana) ospek dilakukan nyaris satu semester full (atau ada yang sampe setahun). Lupa berapa kali pertemuan yang dilakukan, yang jelas kegiatannya dilakukan nyaris 2 atau 3 kali dalam seminggu (yang resmi dari panitianya). Belum lagi pertemuan angkatan untuk menyelesaikan tugas-tugas dari panitia tersebut. Tugas buku marun emang menyebalkan, saya sampai harus membuatnya 2 kali. *peace. Panitianya juga meluangkan waktu setidaknya dua kali lebih banyak. Jadi, seandainya kaderisasi itu hasilnya baik, kita masih bisa mempertanyakan apakah hasilnya sepadan dengan banyaknya waktu yang diinvestasikan?

Terakhir, asumsi dasar lainnya adalah “corak” lama, sepertinya dipikir-pikir memang efektif untuk membangun solidaritas diantara kader. Saya percaya, meski ketika kaderisasi kami ditampar, disuruh jalan bebek, merangkak, bahkan ada yang lebih absurd lagi selain itu, itu semua ternyata bisa membuat angkatan saya menjadi semakin solid dan saling mengenal.

Dan, ya ampun, saya sepertinya sudah terlalu kebanyakan berbual dalam tulisan ini. Intinya, saya sangat sotoy dengan data yang seadanya. Jadi, dari sekian pemaparan diatas, bisa saja ternyata saya salah. 😀

Lumayan dapet Muri. :p

Referensi :

*Beberapa ide dalam tulisan ini dianggit dari Kang Zul(kaida) Akbar, yang sedang nyelesain Ph.D di FSU, Amerika. saya berhutang banyak kepada beliau. 🙂